Mobbing

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Mobbing ist das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte. Mobbinghandlungen treten häufig und wiederholt auf und erstrecken sich über einen längeren Zeitraum; sie schränken die Möglichkeiten der Mobbingopfer, sich mitzuteilen, ein, greifen ihre soziale Beziehungen und ihr soziales Ansehen an oder beeinträchtigen die Qualität ihrer Berufs- und Lebenssituation oder ihrer Gesundheit. Mobbing verursacht häufig psychosomatische Erkrankungen und Arbeitsunfähigkeit. Auch wenn sie keinen gemeinsamen Plan haben, sind sich diese am Mobbing aktiv Beteiligten bewusst, dass das Opfer durch ihr Handeln seinen Arbeitsplatz verlieren kann / evtl. soll.

Arbeitgeber haben eigentlich die Pflicht, die bei ihnen Beschäftigten davor zu schützen und ihnen einen menschenwürdigen Arbeitsplatz, auch in Bezug auf den zwischenmenschlichen Umgang, zur Verfügung zu stellen.

Inhaltsverzeichnis

[Bearbeiten] Der unklare Begriff

Was ist Mobbing?

Angeblich wurde der Begriff erstmals 1968 von Konrad Lorenz (der „Gänseforscher") verwendet. Er bezeichnete damit Gruppenangriffe von unterlegenen Tieren auf einen überlegenen Gegner - dort von Gänsen auf einen Fuchs. Der schwedische Soziologe Leymann beobachtete intensiv ein ähnliches Verhalten bei Kindergarten-Kindern und schuf eine erste Definition für den Begriff. Erst in den 90er Jahren wurde daraus in der Arbeitspsychologie und darüber hinaus in der Umgangssprache ein häufig verwendetes Wort, von dem viele nicht wissen, ob sie es bei jeglichem Konflikt am Arbeitsplatz richtig verwenden.

Intensives Kontrollieren, Schikanieren oder verbal ausfälliges Kritisieren machen nämlich Mobbing noch nicht aus. Das Wort hängt zusammen mit dem englischen Wort the „mob“ für Meute oder Menschenmenge, die eine Einzelperson jagt, um sie –berechtigt oder nicht- massiv zu bestrafen - im Extremfall zu lynchen (ohne Urteil zu töten. Nach einem US-Richter heißt das im übertragenen Sinne des engl. Begriffs mit jemandem einen kurzen Prozess machen).

Beim Mobbing als auf die Berufswelt übertragenen Begriff erstreckt sich die Jagd aber über einen langen Zeitraum und es ist anfangs noch gar nicht offensichtlich, welches Ziel mit den überwiegend nicht zu rechtfertigenden Angriffen verfolgt wird. "Klassische" Definitionen gingen davon aus, daß Mobbing-Handlungen regelmäßig über einen Zeitraum von mindestens 6 Monaten erfolgen müssen, bevor man im eigentlichen Sinne von "Mobbing" sprechen kann. Andere Experten und auch die Rechtsprechung in Deutschland gehen davon aus, daß es keine starre zeitliche Linie für die Feststellung von Mobbing gibt.

Dies beruht darauf, dass ausgehend von den Grundsatzurteilen des Thüringer Landesarbeitsgerichts vom 15.2.2001 und 10.4.2001 Mobbing rechtlich als Spezialfall einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts angesehen wird, welche durch mehrere und in einem systematischen (Mobbing-)Zusammenhang stehenden vorsätzlichen Angriffshandlungen mit dem Ziel oder der Folge einer psychosozialen Destabilisierung des Opfers begangen wird. Je öfters in einem normalen (fairen) Mitarbeiterverhältnis nicht mehr plausible Verhaltensweisen festzustellen sind, welche die psychosoziale Stabilität des Opfers beeinträchtigen können, umso mehr spricht für die Annahme einer mobbingbedingten Persönlichkeitsrechtsverletzung. Darauf, ob sich bei dem Zielobjekt typische Mobbing-Folgen nach einer Woche oder erst nach 6 Monaten zeigen, kommt es deshalb aus rechtlicher Sicht nicht an. Nicht erst die (gesundheitlichen) Folgen der Angriffe sondern ihre persönlichkeitsfeindliche Bestimmung ist nach dieser Rechtsprechung Anknüpfungspunkt für ihre rechtliche Einordnung als Persönlichkeitsrechtsverletzung. Eine andere rechtliche Frage ist es, ob durch eine mobbingbedingte Persönlichkeitsrechtsverletzung gesundheitliche Schäden mit eventuellen weiteren Folgeschäden (z.B. Verdienstausfall wegen Arbeits- oder Erwerbsunfähigkeit) entstanden sind. Hier besteht derzeit in der Rechtsprechung noch keine Einigkeit, ob für die Schadensursächlichkeit von Mobbing Beweiserleichterungen erforderlich sind.

Das Landesarbeitsgericht Thüringen definierte Mobbing wie folgt:

"Mit dem Begriff des Mobbing im arbeitsrechtlichen Verständnis müssen [...] fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen erfasst werden, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, oder andere ebenso geschützte Rechte, wie die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Ein vorgefasster Plan ist nicht erforderlich. Eine Fortsetzung des Verhaltens unter schlichter Ausnutzung der sich jeweils bietenden Gelegenheiten ist ausreichend."

Anders als im deutschsprachigen Raum wird dafür in anderen Ländern der englische Begriff bullying verwendet.

Im weiteren Sinn kann Mobbing auch in anderen öffentlichen Bereichen wie im Verein, der politischen Institution oder in der Schule vorkommen. Dies wird aber an dieser Stelle nicht näher beleuchtet. Mobbing ist verwandt mit anderen Arten des Konflikts, unterscheidet sich vor allem durch seine lange Dauer, die besondere Einseitigkeit der Beziehung und das Ziel, die jeweilige Person aus der Institution zu drängen.
Systematische Schikanen in quasi privaten Beziehungen wie der Familie oder bei Paaren werden von den meisten AutorInnen nicht als Mobbing bezeichnet. Auch nicht das so genannte Stalking.

[Bearbeiten] Merkmale, dass gemobbt wird

[Bearbeiten] Eine Gruppe findet sich zusammen

Die meisten Autoren sind sich bei der Beschreibung von Merkmalen einig, dass Mobbing gegen eine Person am Arbeitsplatz für Schikanen und Intrigen steht, die systematisch über einen längeren Zeitraum von einzelnen oder mehreren Personen ausgeübt werden. Auch wenn sie keinen gemeinsamen Plan haben, sind sich diese Personen bewusst, dass das Opfer dadurch seinen Arbeitsplatz verlieren oder schlichtweg nur "fertig gemacht" werden soll.

Es gibt Konflikte, in denen sich zumindest ein Teil der handelnden Personen planmäßig über den oder die nächsten Schritte verabredet. Für die Auswirkung auf das Opfer ist diese Verabredung aber nicht einmal wesentlich. Auch das zufällige gleichgerichtete (unberechtigte) Agieren erhöht den Druck auf das (sich evtl. verzweifelt wehrende) Opfer.

Jeder Teilerfolg bestätigt ja nicht so sehr eine Gruppe sondern die beteiligten und die am Angriff diesmal nicht beteiligten Einzelpersonen darin, dass so ein Angriff das nächste Mal wieder erfolgreich sein kann. Wer als nächster entsprechend handelt, kann sich der Zustimmung der übrigen sicher sein.

Nach H. Leymann haben Untersuchungen in Schweden ergeben, daß das Mobbing unter gleichgestellten Kollegen am häufigsten ist (44%). Etwas weniger häufig ist das Mobbing von Vorgesetzten gegenüber Untergebenen (37%). Besonders schlimm für die Betroffenen ist es, wenn sich Kollegen und Vorgesetzte gegen sie zusammentun (10%). Und ebenfalls relativ selten kann es auch vorkommen, daß Beschäftigte gegen einen Vorgesetzten mobben (9%).

[Bearbeiten] Verwendete Methoden

Fast alles ist bereits vorgekommen. Einige Formen der Aggression sind besonders effektiv, weil sie eine gezielte Verteidigung ausschließen.

Die Methoden können z. B. darin bestehen, jemanden lächerlich zu machen, ihm/ihr Informationen vorzuenthalten, herabsetzende Gerüchte zu verbreiten oder fälschlich beim Vorgesetzten anzuzeigen. Informationen vorenthalten kann bedeuten, Postzugänge absichtlich fehlzuleiten, Abgabe-Termine zu spät mitzuteilen, Wichtiges unter Unmengen Unwichtigem zu verstecken.

Auch körperliche Angriffe auf Wohlbefinden und Gesundheit sind nicht selten: z. B. Abstellen der Heizung, sexuelle Übergriffe, Salz in Getränke schütten.

Besonders tückisch sind „Vorwürfe in Frageform“, die jederzeit als nicht ausgesprochen sondern als nur „befürchtete“ Fehler relativiert werden können. Die damit angegriffene Person muss sich überlegen, ob sie sich verteidigt und damit in eine verwundbare Position begibt oder durch Schweigen die Vorwürfe quasi bestätigt. Die angreifende Person kann bei kritischen Rückfragen von unbeteiligten Vorgesetzen immer so tun, als hätte sie keinen Vorwurf ausgesprochen.

Im LIPT (Leymann Inventar des psychologischen Terrors) sind 45 Handlungen[1] aufgeführt, die in 5 Kategorien aufgeteilt sind:

[Bearbeiten] Opfer-Merkmale

Das Opfer kann ein schwaches oder beschädigtes Selbstbild besitzen und sich deshalb zunächst nicht konsequent gegen Vorwürfe wehren. Es kann eine finanzielle oder familiäre Belastungen eine Rolle spielen, die die Bereitschaft zur Unterwürfigkeit quasi erzwingt.
Aussenseiterrollen, gesundheitliche oder intellektuelle Defizite können aus einem einmaligen Konflikt (z. B. Interessenkonflikt) eine andauernde einseitige Feindschaft gegen das Opfer prägen. Deshalb können auch Vorgesetzte zum Opfer einer Mobbing-Attacke werden.

Es kann aber auch die unangepasste Persönlichkeit sein, die sozial wenig oder gar nicht integriert ist, die bei einem Gruppenkonflikt schließlich als Blitzableiter ab einem Zeitpunkt „für alles“ verantwortlich gemacht wird.

[Bearbeiten] TäterInnen-Merkmale

Ursache für Mobbing ist meist ein ungelöster Konflikt, der u. a. durch Konkurrenz, Leistungsdruck oder Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes entstehen kann. Über- oder Unterforderung, Stress, Leistungsdruck, Stellenabbau, Unklarheiten in der Arbeitssituation, der Sympathie oder diffuse Zuständigkeiten. Aber auch Zwischenmenschliches jeder Art kann ursprünglich der Grund gewesen sein.

Manche verdächtigen Mobber ihrerseits, mittelmäßige inkompetente (Möchtegern-)Vorgesetzte zu sein. Dies erleichtert natürlich nicht die wechselseitige Kommunikation der Beteiligten. Wie kann eine verachtete Person emotional wertschätzend angesprochen werden. Wer dabei an das Vier-Ohren-Modell denkt, kann beim Gedanken an vier gespitzte Ohren pro ZuhörerIn nur erschrecken (Thun).

Auch fehlende Ich-Stärke, ausgeprägte Rigidität (z. B. in Bezug auf Arbeitsmoral) können Anstoß für einen Konflikt sein, der sich zunächst zwischen zwei Personen hochschaukelt und verfestigt. Eine/-er der beiden hat SympathisantInnnen und schon kann das Szenario überschlagen in eine Dauerfehde, die bezogen auf den Ursprungskonflikt jedes Augenmaß verliert. Ist das Opfer eine vorgesetzte Person rechtfertigen sich massive Angriffs-Methoden evtl. aus erlebter Unterdrückung.

Um ein Beispiel möglichst konkret zu formulieren: eine VorgesetztE und ihre Wasser-TrägerIn in der Abteilung greifen eine von allen anderen respektierte und kompetente MitarbeiterIn an. Das wäre noch keine Mobbing-Situation – selbst wenn die/der VorgesetztE Machtmissbrauch einsetzen. Die überall vorhandene Schikane oder die menschliche Inkompetenz einer VorgestztEn ist für sich kein Mobbing.

[Bearbeiten] Prävention gegen und Handeln bei Mobbing-Verdachtssituationen

[Bearbeiten] Arbeitgeber

Arbeitgeber haben durchaus einige Präventionsmöglichkeiten

[Bearbeiten] Betriebsrat / MitarbeiterInnen-Vertretung

[Bearbeiten] Hilfe von außen

Wer den Mobber nicht selber zur Rede stellen kann, sollte sich - wenn möglich - Hilfe innerhalb des Betriebes suchen, wenn Kollegen dafür nicht in Frage kommen, dann bietet in der Regel der Betriebsrat bzw. Personalrat als dafür geeignete Anlaufstelle an.
Jedoch sollte man hier auch eine gewisse Vorsicht walten lassen, da sich der Betriebsrat, insbesondere bei kleineren Firmen und im Öffentlichen Dienst (Personalrat), aus Opportunität mit den Angreifenden verbünden kann. Die Integrität und Unabhängigkeit der angefragten Person sollte vorab zweifelsfrei sein.

Eine wichtige Stütze für Mobbing-Opfer kann auch das private Umfeld (Familie, Freunde) sein.

Darüber hinaus kann man sich Hilfe von außen holen, ein konkreter Anlaufpunkt stellt hier eine Mobbingberatungsstelle, ein Berufsverband oder ein Rechtsanwalt mit Erfahrung im Arbeitsrecht dar. Besonders um sich selbst Klarheit zu verschaffen, wie empfundene Angriffe von Dritten eingeschätzt werden, sind diese Stellen hilfreich.

Für die Klärung des Konflikts kommt es meist auf eine möglichst frühe Intervention durch Vorgesetzte der übernächsten Hierarchieebene an. Mit einer unbeteiligten Personalleitung lässt sich ein Erfolg eher erzielen als bei Vorgesetzten, die mit der „Gegenpartei“ durch gemeinsame Interessen „zwangs-verbündet“ sind.

[Bearbeiten] Individuelle Ebene

Um Helfern erklären zu können, was mit einem passiert, kann ein Mobbingtagebuch hilfreich sein. Es sollte allerdings nicht am Arbeitsplatz liegen sondern nur zuhause.
Wichtiger ist die Frage nach möglichen Verbündeten (s. o.).
Bei Abmahnungen etc. unbedingt Rechtsrat einholen.
Lieber vom Arzt eine Krankmeldung als am Arbeitsplatz ausrasten.

[Bearbeiten] Siehe auch

[Bearbeiten] Literatur

Allmählich wird allein schon die Menge der Literatur zum Thema unübersichtlich. Wahrscheinlich genügen in vielen Konfliktfällen aber bereits kurze Informationsbroschüren, die typische Konfliktsituationen beschreiben und Anlaufstellen in der Nähe nennen können. Eine typische Literaturrecherche stößt heute auf über 200 Titel zum Thema Mobbing.

Die Literatur sollte unterteilt werden a) in allgemeine Ratgeber, die bei der strukturellen Analyse eines Koflikts hilfreich sein können, b) in juristische Spezialliteratur zu der rechtlichen Durchsetzung des Mobbingschutzes in der Praxis und c) in mehr sozialwissenschaftlich, systemisch forschende Literatur.

[Bearbeiten] a) allgemeine Ratgeber, evtl. mit berufsfeldbezogenem Schwerpunkt

[Bearbeiten] c) Rechtshandbücher für die Praxis des Mobbingschutzes

[Bearbeiten] d) sozialwissenschaftliche, systemische Forschungsliteratur

[Bearbeiten] Belege, Fußnoten

  1. ↑ [1] Mobbingliste nach Leymann

[Bearbeiten] Weblinks

[Bearbeiten] Hilfeinitiativen

[Bearbeiten] Rechtsanwalts-Kommentare, Stellungsnahmen

[Bearbeiten] Mitmach-Aktion gegen Mobbing

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