Führungsstil
Aus PflegeWiki
Es ist kein Zufall, wenn einige Teams auf Dauer Spitzenleistungen bringen und viel Zusammenhalt aufweisen, andere hingegen unzufrieden sind und mangelhaft arbeiten. Eine zentrale Rolle wird dabei der Führungskraft zugewiesen. Denn sie legt mit ihrem Stil Maßstäbe hinsichtlich Raum für zwischen-menschliche Begegnungen, Personalentwicklung und dessen Leistungen. Leider scheint es viel zu wenig kompetente Führungskräfte zu geben. Um das auszugleichen werden Schulungen und Weiterbildungen angeboten. Doch auch mit bestem Wissen gelingt es Führungskräften teilweise nicht, die theoretischen Kenntnisse in die Praxis umzusetzen, weil sie oftmals durch ihre Lern- & Lebensgeschichte im Verhalten festgelegt scheinen (z.B. autoritärer Vater → autoritärer Sohn).
Inhaltsverzeichnis |
[Bearbeiten] unterschiedliche Stile nach Lewin
[Bearbeiten] Autoritärer oder autoritär-direktiver Stil
- Kennzeichen: überwiegend Einbahnkommunikation und Kettenstruktur, kommandieren, viel Tadel und Strafe, warnen und drohen, wenig Lob, bis hin zu missachten, bloßstellen und ablehnen...
- Folgen: vermehrt Krankmeldungen und Kündigungen, Unterwürfigkeit und/oder Rebellion, die Untergebenen erbringen kaum Arbeits/Lerninitiativen, sondern warten auf Anweisungen. Zeitweise Spitzenleistungen.
Die Gruppenleitung entscheidet über Aufgaben/Maßnahmen, demonstriert Macht, legt Richtlinien fest, übt Kontrolle aus, erteilt eher persönliche Kritik, greift mit Befehlen in das Gruppengeschehen ein, bleibt gegenüber der Gruppe auf Distanz.
Dies hat die Auswirkung, dass Teilnehmer einer Gruppe auf den Gruppenleiter fixiert bleiben und eher nicht spontan agieren. Das Gruppenklima ist eher konfliktträchtig, es hererscht Konkurenzstimmung bis hin zur Hackordnung. Oftmals wird ein Sündenbock gesucht. Die Arbeitsergebnisse sind quantitativ hoch, die Qualität jedoch geringer.
[Bearbeiten] Laissez-faire Stil
- Kennzeichen: Vorgesetzte sind passiv, zeigen offensichtliche Gleichgültigkeit, geben nur auf Nachfrage Rat und Hilfe (alles-egal-Haltung) bis hin zu resignieren, schweigen, übersehen, vernachlässigen.
- Folgen: Lustlosigkeit und Unzufriedenheit bei den Untergebenen, verbunden mit Rücksichtslosigkeit, ziellosen Aggressionen, geringe Produktivität.
[Bearbeiten] Partnerschaftlicher / demokratischer Stil
- Informationsweitergabe statt unbegründeter Aufforderungen
- Suche nach Kompromissen zwischen unterschiedlich Interessenlagen
- Delegation mit Kompetenzübertragung
- Kennzeichen: Jobenrichment, d. h. möglichst viel Freiraum zur Eigenentfaltung und um eigene Fähigkeiten verstärkt einsetzen zu können, Feedback, d.h. Lob und Kritik in bezug auf die Sache, keine Killerphrasen, Verständnis für Gefühle und Bedürfnisse und konstruktiver Umgang damit. Ermutigen, schützen, achten, annehmen, aufklären, freilassen. Verzicht auf Arroganz, Befehlston.
- Als Folgen werden beschrieben: Freundliches und hilfsbereites Verhalten bezogen auf Vorgesetzte, Zusammenarbeit, Teamgespräche mit Vorgesetzten, große Arbeitszufriedenheit, gutes Leistungsniveau, kaum Krankmeldungen.
Der Gruppenleiter:
- gibt einen Überblick über die Ziele und zeigt Möglichkeiten
- läßt die TN im organisatorischen Gesamtrahmen mit entscheiden und fördert deren Selbstvertrauen und wechselseitigem Vertrauen,sie werden unabhängiger und verantwortungsbewußter
- übt Kritik überwiegend sachbezogen aus und greift den TN nicht persönlich an
- fördert die Kritikfähigkeit und deren Bereitschaft zur Selbstkritik
- wird als Vorbild gesehen
- akzeptiert die TN so wie sie sind
- ist empathisch und versetzt sich vor einer Reaktion in die TN hinein
- ist Kongruent = er zeigt durch sein Verhalten/Aussage, wie er ist.
Die Teilnehmer:
- reagieren spontan
- helfen sich gegenseitig
- haben ein Zusammengehörigkeitsgefühl
- haben qualitativ hohe Arbeitsergebnisse
- sind motiviert
[Bearbeiten] Leistungsorientierung oder MitarbeiterInnenorientierung?
Diese 3 Stile nach Lewin bewegen sich innerhalb dieser Dimensionen. Merkmale der Leistungsorientierung sind: einzig und allein harte Fakten zählen -– Produktion, Produktivität, Sachergebnisse. Der Mensch ist Mitarbeiter und Mittel zum Zweck. Die extremste Form entspricht dem autoritären Führungsstil. Merkmale der MitarbeiterInnenorientierung sind: Hauptsache der Mensch ist zufrieden und es herrscht ein angenehmes Betriebsklima. Dann stimmen die Ergebnisse schon von selbst. Diese Form, bei der es nur auf die Qualität der Zusammenarbeit ankommt entspricht dem Human Touch-Führungsstil.
[Bearbeiten] 81 Typen nach Blake und Mouton
Die klassische Einteilung der Führungsstile in autokratisch (später autoritär genannt), demokratisch (später kooperativ) und Laissez-faire wurde bei Blake und Mouton durch 81 Typen (also 9x9) abgelöst. Nach diesen amerikanischen Organisationsspsychologen bewegen sich alle Stile innerhalb der Dimensionen Leistungsorientierung auf der einen und Mitarbeiterorientierung auf der anderen Seite. Anhand ihrer Verhaltensausprägung haben Blake und Mouton Stile definiert und in ein Koordinatensystem geschrieben.
[Bearbeiten] Neuste Entwicklung in den Managementkonzepten zu den Führungsstilen
Als neuster und praktikabelster Führungsstil gilt momentan der sogenannte partizipativ-situative Führungsstil. Durch die ständige Information über aktuelle Entwicklungen und die Beteiligung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an Entscheidungsprozessen schaffen Führungspersonen Gestaltungsmöglichkeiten für alle. Im Idealfall entsteht daraus eine corporate identity (Identifikation mit dem Unternehmen), die nachweislich zu einer verminderten Fluktuation führt. Die Führungsperson setzt je nach Situation und Mitarbeiterin unterschiedliche Führungsstile ein.
[Bearbeiten] Siehe auch
- Arbeitsbelastung, Kommunikation, Kritik und Kritikfähigkeit als Kommunikationsmethode, Leitbild
- Artikel eines Unterrichtsprojektes: 3.2 Führungsstile zum gleichen Thema (künfig evtl. zusammenlegen)
- Führung eines Mitarbeiterteams hat mit folgenden Oberbegriffen zu tun, die durch die Führungskraft mehr oder weniger situationsangepasst umgesetzt werden: Informationsweitergabe, Orientierung über Ziele und Abläufe, Zeitvorgaben, Delegation, Motivation und Erfolgsmaßstäbe und -kontrollen.
- Führungskraft (Leitende Mitarbeiter)
- Im Unterschied dazu betont der Begriff Führungskompetenz (Wikipedia) das Ausmaß an vorhandenen oder fehlenden Fähigkeiten der Leitenden und nicht so sehr das Miteinander der beteiligten Personen.
[Bearbeiten] Literatur
- Hans-Jürgen Drumm: Personalwirtschaft, 5. Aufl., Springer Verlag Berlin/Heidelberg 2004
- Joachim Hentze, Andrea Graf u.a.: Personalführungslehre, 4. Aufl., Haupt Verlag, Bern/Stuttgart/Wien 2005
- F Malik: Führen, Leisten, Leben, Düsseldorf, 2000
- Peter Modler: Das Arroganz-Prinzip: So haben Frauen mehr Erfolg im Beruf. Krüger, Frankfurt;
6. Auflage - 2009. 240 Seiten. ISBN 381051294X (ein aus der Praxis abgeleiteter Ansatz der Geschlechtsstereotypien nutzt)
[Bearbeiten] Weblinks
- [1], Übersicht zu Führungsstile, insbesondere Blake & Mouton]
|
| Beurteilung: Dieser Artikel ist sehr kurz oder unvollständig, und sollte noch erweitert werden. Falls Du etwas zu diesem Thema weißt, dann sei mutig und füge Dein Wissen hinzu. |
