Burnout

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Der Begriff Burnout oder Burnoutsyndrom (vom engl. burn out: ausbrennen) bezeichnet einen besonderen Fall berufsbezogener chronischer Erschöpfung und wurde 1974 erstmalig von Herbert Freudenberger und Christina Maslach eingeführt. Synonym wird der Begriff Erschöpfungssyndrom gebraucht. Das zusammengesetzte Wort Burnout-Syndrom weist darauf hin, dass es mehrers Symptome dafür geben kann, die auch nicht unbedingt die selbe Ursache haben müssen.

Das Ergebnis einer längeren Entwicklung (über mehrere Jahre) ist möglicherweise die Unfähigkeit zur Berufsausübung.

Definition[Bearbeiten]

1974 wurde der Begriff Burn-Out vom Psychoanalytiker Herbert Freudenberger erstmals erwähnt. Er beschrieb den Burn-Out als einen Zustand körperlicher, geistiger und emotionaler Erschöpfung. Es handele sich hierbei aber nicht um eine normale Arbeitsmüdigkeit, sondern um einen Zustand, der mit wechselnden Gefühlen der Erschöpfung und Anspannung verbunden ist. Es seien "übermäßige Anforderungen an die Energie, Stärke oder Ressourcen" einer Person. Übrigens bereits im Roman "Die Buddenbrocks" von Thomas Mann findet sich eine ausführliche Schilderung über Menschen, die sich für Ziele stark engagieren und an ihren hohen Erwartungen "ausbrennen" oder zerbrechen.

Das Burn-Out-Syndrom wurde inzwischen für mehr als 30 Berufe beschrieben, u.a. Alten- und KrankenpflegerInnen, Therapeuten, Lehrer und Arbeitslosen aus diesen Berufsfeldern. So auch Maslach und Jackson als Syndrom aus emotionaler Erschöpfung, Depersonalisation und reduzierter Leistungsfähigkeit, das insbesondere bei Personen auftreten kann, die mit Menschen arbeiten. Dabei würde die Arbeit jeweils nur von einer Seite übernommen, d.h. nur eine Seite gibt, die andere Seite nimmt nur. Dieser Umstand führe dazu, dass der Begriff des Burn-Out auch in der Altenpflege zu einem häufig verwendeten Schlagwort wurde. Schließlich verkörpert der Beruf diese Seite der Definition in sich.

Symptome, Folgen[Bearbeiten]

Es treten evtl. folgende unspezifische Symptome auf

  • Verlust positiver Gefühle den Bewohnern und der Arbeitsstelle gegenüber,
  • Apathie, fehlende Entschlußfähigkeit. Arbeitsunlust
  • Negativismus,
  • häufige unentschuldigte Abwesenheit von der Arbeit, Absenstismus
  • psychosomatische Krankheiten,
  • Alkoholabusus

Langfristige Folgen des Burn-Out sind unterschiedlich und nicht eindeutig auf eine Ursache zurückzuführen. Sie wirken sich evtl. körperlich, geistig und/oder emotional aus:

  • Geistige Erschöpfung:
    • Versagensangst,
    • Vermindertes Selbstwertgefühl, Verlust der Selbstachtung,
    • negative Arbeitseinstellung / Lebenseinstellung.
  • Emotionale Erschöpfung:
    • subjektive empfundene Hilflosigkeit,
    • Hoffnungslosigkeit,
    • Distanzierungswünsche gegenüber den Pat-, Klienten; Aggressionen (gegen sich und andere),
    • Flucht in Drogenmissbrauch,
    • Reizbarkeit,
    • Unzufriedenheit,
    • innere Leere, Depressivität,
    • im Rahmen einer entstehenden Depression auch Suizid-Gefahr.

Es kann auch zu häufigen Arbeitsplatzwechseln kommen. Dadurch verbessert sich die Situation nur vorübergehend.

Ursachen[Bearbeiten]

Bei den Ursachen gibt es unterschiedliche Auffassungen. Folgende Aspekte werden jedoch immer wieder als mögliche Ursachen genannt:

  • Die Arbeitssituation
    • Überforderung und Zeitdruck, fehlende Reflexionsmöglichkeiten, kein Lob und fehlende Rückzugsmöglichkeiten sind mögliche Aspekte die die Entstehung eines Burn-Outs vereinfachen. Nach Cherniss’ Auffassung resultiert Burnout aus einer defensiven, nicht produktiven Form der Bewältigung von Belastungen in der Arbeitswelt des Pflegenden. Andreas Zimber u. a. veröffentlichten 1997 erstmals Ergebnisse der stark arbeitsmedizinisch geprägten Untersuchungen.

Stress, auch mit den HeimbewohnerInnen, ist darin ein theoretisch oft nicht klar nachvollziehbares Erklärungsmodell.

Eigentlich ist die Pflege eine intensive, mit ständiger Konzentration auf die Person visavis verbundene Arbeit. Diese Konzentration wird durch die gegenwärtig herrschende Arbeitsorganisation in der Pflege häufig unterbrochen (klarer wäre das Wort Arbeitsdesorganisation).

Nach der ABBA-Studie gingen die höchsten Arbeitsbelastungen vom Zeitdruck aus. Die Zuständigkeit für zu viele, meist verwirrte und depressive Bewohner wurde als sehr belastend empfunden.

  • Defizite in der eigenen Person
    • Hier geht es vor allem um (zu) hohen Idealismus, fehlende oder fehlerhafte Selbsteinschätzung und hohe Emotionalität. Frage nach einer typischen Helferpersönlichkeit mit frühkindlichen Mängeln der Bindungserfahrungen - Stichwort Autonomie-einbuße. (Beachte besonders den Beitrag von M. Windisch oder H. G. Witte u. H. Enger)
  • Umwelt der Helfenden, Spezielle gesellschaftliche Probleme

Durch die fehlende Anerkennung durch Bekanntenkreis, Familie und die Gesellschaft. Dem entsprechen (paradoxerweise) gleichzeitig überhöhte Ansprüche an sich selbst bzw. durch die Gesellschaft.

Zur Mehrbelastung durch die Hausarbeit, die auch berufstätigen Frauen "vorbehalten" bleibt, kommen Abgrenzungsprobleme duch die strukturelle Ähnlichkeit von Helferrolle und tradierter Frauenrolle in der Familie hinzu (Vgl. Soziologie der Pflege; Helfersyndrom ).

Bei all diesen Symptomen muss es sich nicht gleich um ein Burnout-Syndrom handeln, sie sollten aber als Warnzeichen beachtet werden.

Entstehung, Phasenmodelle[Bearbeiten]

Der Burn-Out entwickelt sich nicht schlagartig. Abel bzw. Burisch beschreibt die Entstehung über vier (idealtypische) Phasen. Es gibt andere Phasenmodelle mit großer Ähnlichkeit der enthaltenen Phasen (u. a. Barbo Bronsberg, A. Brodsky, C. Cerniss(3 Ph.), J. Edelwich, Lauderdale und Nina Vestland).

  1. Enthusiasmus und Idealismus
    • Am Anfang beginnt man seine Arbeit voller Idealismus und möchte anderen Menschen helfen. Überengagement - Man möchte das Beste geben, arbeitet gerne und viel, persönliche Bedürfnisse werden zurückgestellt.
    • Man überschätzt sich und seine Fähigkeiten und die sozialen Kontakte beschränken sich häufig auf den Umgang mit den Klienten. Fehlende professionelle Distanz.
    • Gerade im Pflegebereich sind die Menschen in dieser Phase voller Freude über ihren Beruf und freuen sich, anderen Menschen helfen zu können, sie stecken sich hohe Ziele und wollen etwas verändern.
  2. Stagnation
    • In der zweiten Phase weicht der anfängliche Idealismus einer etwas realistischeren Einstellung. Es kehrt langsam Routine ein.
    • Man stellt fest, dass man nicht alles verändern kann und dass sich die Klienten teilweise nicht verändern wollen. In der Folge beschränkt man sich darauf, die Klienten zu beaufsichtigen und ihnen Anweisungen zu geben. Patienten werden als "Fälle" bezeichnet.
    • Die Faszination an der Arbeit schwindet nach und nach, Selbstzweifel und körperliche Beschwerden treten auf. Es tritt das Gefühl auf, dass man nichts verändern kann. Aus Selbstschutz isoliert man sich und zieht sich zurück.
  3. Frustration
    • Bleibt man nicht bei einer gesunden, realistischen Einstellung zum eigenen Beruf, kann es zur Frustration kommen.
    • Man arbeitet auf die freien Tage hin oder flieht in die Krankschreibung. Die eigene Hilflosigkeit und der Umstand, nichts verändern zu können, werden immer bewusster. Soziale Kontakte nehmen stark ab oder werden immer schwieriger, Streit mit den Kollegen oder im Familien- und Freundeskreis nehmen zu.
    • Im Umgang mit den Klienten wird man teilnahmslos oder verspürt sogar eine Abneigung. Die eigene Haltung wird negativ, man sieht nur noch Schwierigkeiten und fühlt sich "machtlos".
  4. Apathie
    • In der letzten Phase des Burn-Out herrschen Gleichgültigkeit und Leere vor. Hilflosigkeit wird als persönliches Versagen interpretiert. Es kommt zu einer deutlichen Verminderung des Selbstwertgefühls. Die Distanz zu Klienten, Kollegen und evtl. zur eigenen Familie nimmt zu (Sprachlosigkeit).
    • In dieser Phase hilft evtl. noch professionelle therapeutische Hilfe, da es ansonsten zum Berufsausstieg, aber auch zu Depressionen und Verzweiflung führen kann.

Vermeidung des Burn-Out[Bearbeiten]

Entsprechend der verschiedenen Entstehungsmöglichkeiten des Burn-Out gibt es auch unterschiedliche Ansätze zur Vermeidung des schließlichen Burn-Out - der Intervention.

  • Pädagogische Techniken
    • Hier wird versucht durch die Vermittlung von Wissen das Verhalten und die Belastung der professionellen Helfer zu verändern. Das richtige Verhältnis von Nähe und Distanz muss erlernt werden.
    • Die Beziehung zu Vorgesetzen als Hilfe einsetzen. Insbesondere durch Transparenz der Heimorganisation und deren Strukturen. Gezielte Motivation der Mitarbeitenden.
    • Klare Gesprächsleitung durch Vorgesetzte z. B. in der Übergabe.
    • Interne als auch externe Fortbildungs-Maßnahmen (über mehrere Jahre geplant; Personalentwicklung).
  • Körperorientierte Techniken
    • Frühstücksbuffet für Mitarbeitende.
    • In diesem Bereich können alle Arten der körperlichen Betätigung genutzt werden, also Sport oder auch Yoga oder Meditation.
    • (Kranken-)Gymnastik-Angebote am Arbeitsplatz.
    • Ausreichender Schlaf (mind. 7,5 Stdn.) - keine Schauckelschichten.
    • Einhaltung der Pausen (besser 2 x kurz als einmal länger).
  • Organisationsbezogene Möglichkeiten
    • Die Arbeitsbedingungen können stark dazu beitragen, einen möglichen Burn-Out bei den Mitarbeitenden zu verhindern. So sollte z.B. Zeitdruck durch klare Arbeitsabsprachen abgebaut werden.
    • Abbau von Arbeitsspitzen.
    • Regelmässige Teamgespräche ermöglichen den Austausch zwischen den Mitarbeitenden(Praxisberatung evtl. mit externer Person). Supervision als Zusatzangebot, wenn das Team entspr. Ziele formuliert. Z. B. bei Team-Konflikten.
    • Der größte Frauenarbeitsmarkt, die Alten- u. Krankenpflege, erfordert entsprechende Arbeitsvertragsgestaltungsmöglichkeiten zur Verminderung der Doppelbelastung. Beispiele: Hortzeiten am Ort, vorübergehende Teilzeit, individuelle Arbeitszeit (Gleitzeit in der Pflege).
    • Einsatzmöglichkeiten an anderen Arbeitsplätzen (Rotation auf Wunsch).
    • Bei Bedarf sollte die Möglichkeit gegeben werden, mehrere Wochen unbezahlten Urlaub zu nehmen.
    • Im Fall der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses sollte Unterstützung bei Neuorientierung organisiert werden.

Drei entscheidende Veränderungen im Berufsalltag des Pflegepersonals und die damit verbunden Entlastungen werden immer wieder als wesentliche Chance diskutiert, den unklaren Begriff mit den eindeutig negativen Folgen für die ganze Berufsgruppe in Zukunft als Randphänomen betrachten zu können. Es sind:

  • mehr qualifizierte Mitarbeitende (Verzicht auf hohen Anteil wenig angelernter Personen)
  • berufsbegleitende Fortbildungen und Supervisionsangebote
  • klare Arbeitsstrukturen

Burnout ist nicht das Versagen einer Person sondern Ausdruck der Mängel der Arbeitsorganisation ( = Führungsversagen).

Siehe auch[Bearbeiten]

Literatur[Bearbeiten]

  • Aries, M., Zuppinger, I: Burnout in der Krankenpflege: Studie zur Arbeitssituation und zu den psychischen Belastungen beim Pflegepersonal. In: Pflege 6/2, (1993), S. 144-152.
  • Badura, B: Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz Krankenhaus. Krankenhausumschau 9, S. 675-678.
  • Barth, A.-R.: Burnout bei Lehrern. Hogrefe Verlag 1997. ISBN 3-8017-1104-8
  • Bartholomeyczik, S.: Arbeitssituation und Arbeitsbelastung beim Pflegepersonal. In: Pflege, 8/4 , S. 287-292.
  • Bronsberg, B., Vestland, N.: Ausgebrannt, (1985), o. O.
  • Burisch, M.: Das Burnout-Syndrom: Theorie der inneren Erschöpfung. Springer, Berlin, 1989.
  • Infratest Burke Sozialforschung: Hilfe- und Pflegebedürftige in Heimen. Forschungsprojekt: "Möglichkeiten und Grenzen selbstständiger Lebensführung im Alter". München: Infratest. 1995
  • Cherniss, C: Professional burnout in human sevice organizations. 1980, New York.
  • Edelwich, J., Brodsky, A: Ausgebrannt: Das "Burn-out"-Syndrom in den Sozialberufen. (1984), Salzburg.
  • Enzmann, D., Kleiber, A: Helferleiden, (1989), o. O.
  • Eckhart H. Müller: Ausgebrannt - Wege aus der Burnout-Krise. Herder-Verlag, 2003 9. Aufl. ISBN 3-451-04996-1
  • Hölzer, R.: Burnout in der Altenpflege, Urban & Fischer Verlag, 2003, ISBN 3-437-47530-4
  • Juchli, L.: Pflegemodelle. In: Pflege. 7 (1996), S. 79.
  • Kollak, I.: "Burnout und Stress - Anerkannte Verfahren zur Selbstpflege in Gesundheitsfachberufen", Springer 2008.
  • Kuhlmey, A: Gesund bleiben am Arbeitsplatz - Chancen und Risiken in der Pflege. In: Pflege, 8/4, S. 287-292.
  • Kühnert, S.: Stationäre Pflege und Betreuung älterer Menschen: Anspruch und Realität. In: Geriatrie Praxis, 9 (1996), S. 21-24.
  • Kuratorium Deutsche Altershilfe (KDA): Altenpfleger/innen 1994. Jede/r vierte gibt schon im ersten Berufsjahr auf. Presse und Informationsdienst II-Juni (1995), S. 1-5.
  • Labryga, F: Dauerstreß am Arbeitsplatz. Wie bleibt im Krankenhaus das Personal gesund? Forschung Aktuell, Sonderheft: Gesundheitswissenschaften 5-47, 11, (1994), S. 54-59.
  • Maslach, C., Leiter, M. P.: Die Wahrheit über Burnout: Stress am Arbeitsplatz und was Sie dagegen tun können. Springer, Berlin, 2001. ISBN 3-211-83572-5
  • Raddatz, G., Peschers, B.: Burnoutprävention in der Pflegeausbildung. Hintergründe - Konzepte - Unterrichtsentwürfe. Elsevier Urban & Fischer Verlag, München 2007. ISBN 978-3-437-27770-2
  • Rommelspacher, B: Zukunft des Helfens - Zukunft der Frauen? Zur professionellen Identität von Frauen in psychosozialen Berufen. In: Kleiber, D./ Rommelspacher, B. (Hrsg.),1986.
  • Weyerer S., Mann A. H., Ames D: Prävalenz von Depression und Demenz bei Altenheimbewohnern in Mannheim und Camden (London). In: Zeitschrift für Gerontologie und Geriatrie, 28 (1995), S. 169-178.
  • Windisch, M: Burnout in der Altenpflege. In: Das Altenheim, 30/8 (1991), S. 364-369.
  • Witte, H. G., Enger, H: Das Burnout Syndrom bei Pflegekräften: Eine Frage der persönlichen Entwicklung. In: Häusliche Pflege, 6/5 (1997), S. 23-25.
  • Schall, T.: Erschöpft - müde - ausgebrannt. Überforderung und Resignation: vermeiden - vermindern - heilen. Würzburg 1993.
  • Zimber, A., Weyerer, S., Braun, T., u. a: Arbeitsbedingungen und Arbeitsbelastungen des Altenpflegepersonals (ABBA-Studie), in Mannheimer Altenheimen. In: Altenpflege Forum, , Vincentz Verlag, 1997, 5/1, S. 13-24.

Weblinks[Bearbeiten]